A: Rekruttering (del 1)

Standout_2.jpg

Du har sikkert stilt deg spørsmålet før, hvorfor bruke mye tid og penger på en ansettelsesprosess, når magefølelsen som regel treffer blink?

Hvorfor har vi en tendens til å stole så sterkt på magefølelsen? Hvordan kan vi unngå at den gjør oss blind på den beste kandidaten? Vi tar ofte valg basert på ubevisste observasjoner og det kan gjøre at vi mister gode kandidater i løpet av prosessen.

Rekruttering del 1 tar for seg kompetansevurdering, stillingsutlysning og screening.

PS: Har du ikke tid til å lese hele artikkelen nå? Scroll til bunnen for å lese en kort oppsummering (så leser du resten når du har tid).

Hvordan ser din rekrutteringsprosess ut?

Har du på forhånd bestemt deg for hvilken kompetanse du skal se etter og hvilke kriterier som skal veie tyngst? Denne vurderingen inngår i jobbanalysen og regnes som et viktig første steg før stillingsannonsen skal utarbeides. En god jobbanalyse hjelper deg å vurdere på bakgrunn av de riktige faktorene og sørger for at ansettelsen dekker det behovet avdeling faktisk har.

Uten forhåndsdefinerte krav kan man oppleve å underveis i prosessen vektlegge noen faktorer man i utgangspunktet ikke tenkte at var viktige, og motsatt. Dette kan for eksempel skje hvis magefølelsen tar over og kjemien spiller den avgjørende faktoren. Person A som mangler en elementær kompetanse vurderes høyere fordi vedkommende kommer godt overens med rekruttereren, mens person B som kan krysse av på alle viktige kompetanser uten å ha den samme kjemien, blir vurdert ut av prosessen.

Fallgruve 1: Jobbanalysen og kompetansekravene blir til underveis.

Som rekrutteringsbyrå er vi opptatt av å få et så godt bilde som mulig av stillingen vi skal rekruttere til. Derfor bruker vi ofte verktøy i samhandling med kunden som bevisstgjør både kunden og oss på hvilke elementer som er viktig å avdekke i prosessen. Dette innebærer både formelle krav som utdannelse og arbeidserfaring, men også annen kompetanse som sørger for at kandidaten har de rette personlige kompetansene.

En god jobbanalyse vil i tillegg kunne si noe om hvilke metoder vi skal bruke videre i rekrutteringsprosessen. Samme metode vil for eksempel ikke fungere like bra når man skal ansette en leder, en regnskapsfører eller selger. Du kan ikke bruke hammeren til både spikeren og skruen, vurderingen av problemet avgjør metoden og redskapet (Skorstad, 2015).

Stillingsutlysningen skrives som følge av jobbanalysen og setter de viktigste kompetansene og kravene som spesifikasjoner. Når du skriver en stillingsutlysning bør du vurdere hva som er riktig, viktig eller overflødig å inkludere. Mange har en tendens til å inkludere «fine ord eller egenskaper» som i realiteten ikke er avgjørende for om en kandidat bør søke eller ikke. For eksempel brukes ordet «utadvendt» særlig ofte, men vet du egentlig hva som skiller den utadvendte fra den innadvendte? Er det viktig for stillingen at kandidaten skårer nærmere utadvendt enn innadvendt på personlighetstesten?

Fallgruve 2: Stillingsutlysningen inkluderer det som er riktig, viktig, kjekt å ha .. og litt til!

Når stillingsutlysningen er lagt ut i de riktige kanalene kan du få alt fra null til flere hundre søkere, og det ingen garanti for at rett person er blant søkerne. Betyr det at vedkommende ikke fins? Eller er ikke stillingsannonsen synlig i de rette fora eller i de rette kanaler, kanskje kandidaten ikke er på aktiv jobbjakt? Dette er utfordringer mange møter når de lyser ut en stilling.

Nettopp derfor er det viktig for oss som rekrutteringsbyrå at vi hele tiden er i dialog med både aktive og passive jobbsøkere. På den måten har vi tilgang på en base av kandidater som har døren åpen for den riktige stillingen. Derfor stiller bransjerettede rekrutteringsbyrå med et nettverk som utgjør en kanal utover de tradisjonelle kanalene som for eksempel Finn og linkedin.

Fallgruve 3: Annonsen når ikke fram til rett person

Sett at du har fått 10 søkere til en stilling, hvilken informasjon legger du til grunn for screeningen?

Allerede i screeningen begynner de ubevisste observasjonene å spille inn. Ubevisste vurderinger som kan sende en god kandidat ut av prosess, eller en middels kandidat videre i prosess. Forskning viser blant annet at når vi skal vurdere middelmådige CVer, vil et bilde av en attraktiv person øke sannsynligheten for å bli valgt videre til intervju. Eller når vi ser et utenlandsk navn har de 25% mindre sjanse for å bli kalt inn på intervju. Hele 90 % av diskrimineringen foregår allerede før jobbintervjuet (Riach & Rich, 2000). Av den grunn begynner flere bedrifter i dag å selektere kun på bakgrunn av det som står i CVen, uten å få vite navn eller se bilde.

Vær oppmerksom på disse faktorene og still deg selv spørsmålet: vil denne kandidaten kunne gjøre en god jobb? På tross av navn eller bilde?

Like barn leker best. Vi mennesker har en tendens til å like de som likner på oss selv og denne tendensen påvirker oss kanskje mer enn vi tror. På CVen kan du få informasjon om kandidaten kommer fra samme sted som deg, om dere har gått på samme skole, tatt samme fag på universitetet, vært på utveksling samme sted, like fritidsinteresser, osv. Likhetstrekk i CVen kan i noen tilfeller bidra til å avgjøre om du blir kalt inn til intervju eller ikke. Sannsynligheten for at du gjør denne feilen reduseres imidlertid hvis du på forhånd har vært god på å avklare hva som er viktig for stillingen.

Erfaring, erfaring og erfaring! I noen jobber er kravet til erfaring viktig, men er det helt nødvendig? Erfaring på CVen kan gi et bilde av en falsk trygghet og en opplevelse av at denne kandidaten vil gjøre det bedre enn kandidaten uten erfaring. Flere forskere peker på at motivasjon og utholdenhet i mange tilfeller er viktigere enn erfaring (og noen form for kompetanse) (Duckworth, 2016). Hvis du ser den uerfarne, svært motiverte kandidaten opp mot den erfarne, medium motiverte kandidaten, hvem vil du ansette? Hvem tror du vil gå det ekstra steget?

Fallgruve 4: Selekterer du inn falsk positiv eller ut falsk negativ?

Hvordan kan du unngå en eller flere fallgruver? En fellesnevner er at du må være bevisst. Du må ha et bevisst forhold til hvorfor du skal rekruttere, hvem du skal rekruttere og hva som er viktig for deg for å få en vellykket rekrutteringsprosess. Og du må være bevisst på de vurderingene vi mennesker ofte tar helt ubevisst. Hvis du er bevisst på at du kan bli påvirket av et navn, et bilde, likehetstrekk mot deg selv, og liknende, vil du være langt på feil for å ta gode og bevisste vurderinger.


Oppsummering:

  • Sørg for en god gjennomgang av hvilke kompetanser som er viktige for stillingen

  • Unngå å inkludere overflødige kompetanser i stillingsannonsen

  • Sørg for at du når ut til rett person med stillingsannonsen, eller bruk nettverk for å nå frem til de som ikke aktivt er jobbsøkende

  • Vær bevisst på hvilke faktorer du lar deg påvirke av i screeningprosessen; slik at du ikke selekterer ut en falsk negativ


Kilder:

  • Duckworth, A. (2016). Grit: The power of passion and perseverance (Vol. 234). New York, NY: Scribner.

  • Riach, P. A., & Rich, J. (2002). Field experiments of discrimination in the market place. The economic journal112(483), F480-F518.

  • Skorstad, E., Schulze, O., & Nilsen, D. Ø. E. (2015). Rett person på rett plass: Psykologiske metoder i rekruttering og lederutvikling. Gyldendal akademisk.

StandOutComment