Å: Behold dine gode medarbeidere

For mange er høsten en ny start, som for noen betyr ny jobb. For arbeidsgiver kan det bety at noen medarbeidere man helst skulle beholdt, ønsker å forlate bedriften til fordel for et nytt og spennende arbeidssted. Derfor vil jeg gjennom denne artikkelen gjøre deg oppmerksom på noen av årsakene til turnover (gjennomtrekk) og gi deg noen tips til hvordan du kan jobbe for å beholde dine dyktige medarbeidere.

 PS; Har du ikke tid til å lese hele artikkelen nå? Scroll til bunnen for å se en kort oppsummering (så leser du resten når du har tid).

DSC03723.jpg

Du kan sikkert kjenne igjen følelsen når en rekrutteringsprosess endelig er avsluttet, og du fikk ja fra den beste kandidaten - la oss kalle henne Siri. Matchen var perfekt for begge, dette kom til å bli bra! Siri gjorde en utmerket jobb og presterte bedre enn forventet. Du som arbeidsgiver kunne ikke vært mer fornøyd. Derfor ble du svært overrasket da Siri, etter kun ett år, ønsket å si opp sin stilling. Hva hadde gått galt? Du spør deg selv om hva det var du ikke hadde sett; kunne du ha forhindret oppsigelsen?

 Det kan være mange årsaker til at gode medarbeidere velger å slutte i jobben, de fleste kan du som arbeidsgiver gjøre noe med. Årsaker som flytting, bransjeskifte, etc. vil være vanskelig å hindre. I tilfellet med Siri kan vi tenke oss fire hovedårsaker; dårlig on-boarding, rolleuklarhet, for lite utfordringer og for lav lønn. Dette er fire klassiske eksempler som kan lede til turnover, og caser du kan reflektere over om har vært årsaker til oppsigelser hos deg.

On-boarding. Tiden med nyansatte er kritisk og bør være i fokus for lederen. God sosialisering legger et godt grunnlag for blant annet tilhørighet og trivsel, som begge er viktige faktorer for å redusere turnover. Tilhørighet er spesielt viktig og representerer en sterk identitetsfølelse til organisasjonen- man føler at man er en del av noe. Den viktigste formen for tilhørighet er affektiv tilhørighet. Personer som har oppnådd dette er ofte fornøyde med sine arbeidsoppgaver, arbeidsmiljøet, de har god kontakt med ledere og overordnede, og opplever medbestemmelse ved å bli tatt hensyn til i beslutningsprosesser. For at Siri skulle oppnådd affektiv tilhørighet burde hun hatt en bedre sosialiseringsprosess for å bli godt kjent med sine kolleger og overordnede. Lederen burde hatt jevnlig oppfølging, samt tatt henne med i beslutningsprosesser der hennes kompetanse kunne kommet til nytte. For en medarbeider som presterer så godt som Siri, burde det ikke være vanskelig å finne områder hvor hennes mening er verdifull.

Rolleklarhet. Rolleuklarhet1 innebærer usikkerhet rundt egen rolle og hvilke forventninger som er knyttet til den. Det kan for eksempel være usikkerhet om arbeidsoppgavene, hvordan en skal oppføre seg, hva en skal delta på osv. Dette er aspekter som ikke nødvendigvis nedfelles i en skriftlig kontrakt, derfor kan en psykologisk kontrakt være til hjelp. En tydelig forventningsavklaring i en tidlig medarbeidersamtale med Siri ville vært med på å danne den psykologiske kontrakten, og kunne bidratt til at Siri opplevde rolleklarhet. Det kan være behov for å oppdatere den psykologiske kontrakten med jevnlige møter etter nyansettelse. Det varierer stort fra bedrift til bedrift hvor ofte man har medarbeidersamtaler, men min anbefaling er å ha det relativt hyppig (hver 2. uke) de første to månedene. Både for at den ansatte i større grad skal oppleve tilhørighet og få oppklaring ved uklarheter, men også for at arbeidsgiver kan dirigere den ansatte i riktig retning dersom det er behov.

Utfordringer og lønn. Forskning viser at ansatte har et sterkt behov for å kontinuerlig kunne lære noe i jobben1. Siri presterte på et høyt nivå allerede fra første dag, som kan indikere at hennes læringskurve stagnerte. Ved å se den enkelte medarbeiders behov, kan du som arbeidsgiver forsøke å dekke dette behovet ved å tilby medarbeideren kurs, andre arbeidsoppgaver, forfremmelse, etc. At Siri sluttet i jobben kan også henge sammen med lønnen. Likevektsteorien referer til at vi søker balanse mellom opplevd ytelse og belønning. Hvis vektskålen veier tyngre på ytelse enn den gjør for belønningen, kan det være kilde til mistrivsel. Opplever den ansatte for eksempel en dårlig lønnsforhandling, kan bedriften tape 1,5 årslønn hvis det resulterer i turnover.


Kanskje er du som arbeidsgiver god på dette allerede, men likevel opplever høy grad av turnover? Det kan selvfølgelig være en rekke andre faktorer som spiller inn. Det kan være knyttet til den ansattes behov for endring, søken etter ny erfaring, dårlig arbeidsmiljø, dårlig ledelse, og listen er lenger. Ønsker du å jobbe proaktivt for å forhindre turnover bør du begynne arbeidet med å undersøke hvordan du kan dekke de ansattes behov og avdekke hvorfor ansatte eventuelt ønsker å slutte i jobben. Du kan avdekke de ansattes behov ved å kartlegge hva som motiverer dem. Det vil gjøre det lettere for deg som leder å vite hvordan du kan tilrettelegge for den enkelte arbeidstaker – før det er for seint. Å avdekke hvorfor noen ønsker å slutte i jobben kan du gjøre gjennom strukturerte samtaler. Det kan gi innblikk i hvilke årsaker som ligger til grunn for en oppsigelse, og eventuelt gi deg mulighet for å justere slik at medarbeideren kanskje velger å bli i jobben.

Hvis du er redd for at mange vil syntes det er ubehagelig å ta en slik samtale med sin leder, vil jeg anbefale at en slik samtale holdes konfidensielt og blir utført av bedriftens HR-medarbeider. I noen tilfeller kan det også være hensiktsmessig å engasjere en ekstern konsulent, for å redusere frykten for at det man sier vil påvirke det videre arbeidsforholdet negativt.

Hvis din bedrift har problemer med turnover – tør å rette blikket innover. Rett blikket mot egen lederstil, mot arbeidsmiljøet og egne prosesser. Det kan være skummelt å virkelig rette blikket innover, men på lang sikt kan det gi en bedrift i utvikling som lærer av sine feil – og som blir desto bedre.


Ønsker du mal på spørsmål du kan bruke i en strukturert samtale?

Er du ikke i kontakt med en ekstern konsulent, men ønsker å engasjere en for å utføre samtalene?

Ønsker du å kartlegge motivasjonen og trenger verktøy?

Ønsker du ytterliggere bistand for å redusere turnover i din bedrift?

Ta kontakt med meg, så hjelper jeg deg gjerne

E-post: annette.falch.lothe@standout.no      Tlf.: +47 916 84 145


Oppsummering:

  • Sørg for at dine dyktige medarbeidere blir utfordret. Blir de for gode i jobben sin – kan de kjede seg. Avdekk dette ved jevnlige medarbeidersamtaler, og undersøk ønsker for nye arbeidsoppgaver, kurs, forfremmelse etc.

  • Sørg for at arbeidstakeren opplever tilhørighet til arbeidsplassen. Dette gjør du gjennom en god sosialiseringsprosess ved nyansettelser. Som leder bør du ha jevnlig kontakt med dine ansatte, og ta de med i beslutninger som angår dem.

  • Gi rett lønn. Dersom den ansatte opplever at ytelsen overstiger lønnen, øker det sannsynligheten for mistrivsel og turnover. 1,5 årslønn4 koster det deg å miste en god ansatt, det betyr at du bør være villig til å gå langt for å beholde en dyktig medarbeider.

  • Den ansatte vil bli sett, utfordret, ha mening med arbeidet og påvirkning i beslutninger. Husk på det i hverdagen – bruk og verdsett dine medarbeidere.


Kilder:

  1. Einarsen, S. & Skogstad, A. (2000) Det gode arbeidsmiljø: Krav og utfordringer. Bergen: Fagbokforlaget

  2. Einarsen, S. V., & Skogstad, A. (Eds.). (2005). Den dyktige medarbeider: behov og forventninger. Bergen: Fagbokforlaget

  3. McShane, S. L., Glinow, V., & Young, M. A. (2010). Organizational behavior. New York: McGraw-Hill

  4. Skorstad, E. (2018). Rett person på rett plass. Oslo: Gyldendal





Få varsel ved nyheter fra oss. Meld deg på nederst!
StandOutComment