M: Motivasjon på arbeidsplassen!

Foto: Kristian Pletten

Foto: Kristian Pletten

Motivasjon. Et tema alle er interessert i: Hvordan kan jeg motivere mine ansatte? Hvordan kan jeg motivere meg selv? Hvordan sikre indre motivasjon? Det finnes nok av motivasjonsteorier, vinklinger og implikasjoner for både leder og ansatt. I denne artikkelen vil jeg forsøke å peke på noen elementer som bør være tilstede for å oppnå indre motivasjon og hvordan du som leder kan tilrettelegge for det. For økt prestasjon, høyere organisasjonsengasjement og lavere turnover-intensjon, som er resultatet av indre motivasjon, er vel noe vi alle gjerne vil ha hos våre ansatte?

PS; Har du ikke tid til å lese hele artikkelen nå? Scroll til bunnen for å se en kort oppsummering (så leser du resten når du har tid).

På samme måte som at noen er utadvendte og andre er innadvendte, eller som at noen liker å reise til nye steder mens andre ikke, vil noe av det man motiveres av variere fra person til person. Dette er noe man både som jobbsøker og arbeidsgiver bør vektlegge i en ansettelsesprosess. For hvis man avdekker om arbeidsplassen kan tilrettelegge for det du som arbeidssøker motiveres av, vil det øke sannsynligheten for at det blir en god match. Stillingen kan være så spennende den vil, og lønnen høy, men motiveres den ansatte av anerkjennelse og en sosial arbeidsplass, og dette er noe arbeidsgiver ikke kan tilby, kan det bli problematisk for et langvarig arbeidsforhold.

Å være motivert gir en følelse av drivkraft og kommer av det latinske ordet «mover» som betyr bevegelse. Motivasjonen kan komme innenfra gjennom indre psykologiske prosesser, eller som et resultat av ytre omgivelser som for eksempel en belønning. Indre og ytre motivasjon – begge vil føre til at man presterer bedre og jobber mer engasjert, men den indre motivasjonen vil både gi lenger varighet og flere «goder».

Hva skal til for at du gjør en arbeidsoppgave som du i utgangspunktet ikke syntes er så veldig spennende? Det som likevel driver deg til å gjøre oppgaven – vil være den ytre motivasjonen. Er det en bonus som venter? Vil det få noen konsekvenser for deg hvis du ikke gjør oppgaven – sanksjoner fra sjefen, et steg nærmere oppsigelse? Eller gjør du det bare for å være en del av arbeidsplassen: alle andre gjør det, så da vil jeg også være en del av fellesskapet. Dette er ting som kan gi deg den ytre motivasjonen, men når disse ytre faktorene en gang forsvinner, da vil også motivasjonen for oppgaven forsvinne. Har du derimot indre motivasjon – indre engasjement og glede for oppgaven, vil du ikke være avhengig av andre enn deg selv for å opprettholde motivasjonen.

I arbeidslivet vil selvfølgelig en kombinasjon av ytre og indre motivasjon være mest hensiktsmessig. Selv om oppgaven du gjør er vel så interessant, setter de fleste av oss likevel pris på en form for monetær belønning eller anerkjennelse. Belønningen til deg som arbeidsgiver som har indre motiverte ansatte er: bedre resultat over tid, bedre prestasjon på oppgaver som krever kreativitet og problemløsning, høyere organisasjonsengasjement, mer positiv respons på nye utfordringer, lavere turnover-intensjon og mer ekstrarolleatferd.

Så hva kan gi indre motivasjon? Psykologene og motivasjonsekspertene Deci og Ryan (1985) har funnet tre avgjørende elementer for indre motivasjon; Autonomi, Kompetanse og Tilhørighet. Selv om de faktorene som holder oss ytre motivert ikke alltid vil være det samme, gjelder disse tre faktorene for vår indre motivasjon for de aller fleste av oss. Å sette fokus på disse indre psykologiske prosessene vil derfor være et godt sted å begynne arbeidet med å tilrettelegge for dine ansattes indre motivasjon.

Autonomi handler om at vi har muligheten til å påvirke vår arbeidshverdag – våre arbeidsoppgaver, hvordan de utføres, beslutninger som vil angå en selv, osv. For å dekke dette behovet bør den ansatte i stor grad bli involvert i diskusjoner som vil ha innvirkning på deres arbeidshverdag, og de bør bli gitt frihet (innenfor visse rammer) til å utføre arbeidsoppgavene. Kompetanse, innebærer at medarbeideren bør oppleve at han/hun har evnen til å utføre arbeidsoppgaven på en god måte. Er ikke kompetansen på plass trenger vedkommende kanskje litt hjelp eller støtte? Er medarbeideren imidlertid kompetent nok, vil utfordringer møtes med en positiv innstilling. Vi mennesker er også sosiale vesen og liker i utgangspunktet å være en del av en «flokk», og føle Tilhørighet. Følelsen av at man er en del av et fellesskap, at man identifiserer seg med sine kolleger og arbeidsplassen, vil bidra til indre motivasjon. Å ha felles mål, at alle har noe ansvar for at avdelingen/organisasjonen når sine mål, vil kunne bidra til å dekke dette behovet.

Hvis dine medarbeidere får bidra med å bestemme tilstrekkelig over egen arbeidshverdag, opplever seg kompetent til å utføre arbeidsoppgaven på en god måte, og føler seg som en del av et større fellesskap, er altså sannsynligheten stor for at du vil ha indre motiverte ansatte.

Men vil graden av disse faktorene være konstant fra man er nyansatt til «senior»? En modell for situasjonsbestemt ledelse viser hvordan du som leder bør tilpasse din lederstil etter den ansattes kompetanse og villighet til å utføre oppgaven (Hersey & Blanchard).  

At du som leder ikke utøver samme ledelsesstil til en nyansatt som en som har vært i bedriften i fem år er nok ikke noe man tenker så mye over – det skjer automatisk. Men hvis du har en ansatt som over en lenger periode ikke presterer helt som ønsket, reflekterer du da om din lederstil egentlig matcher arbeidstakeren? Det kan være perioder der den ansatte har utvidet eller nye arbeidsoppgaver, eller andre elementer som plutselig gjør arbeidsoppgaven mer utfordrende. En situasjon der du som leder har en oppfattelse av at den ansatte er mer kompetent enn vedkommende føler seg der og da. Kanskje må din delegerende lederstil vike for en periode med en mer rådgivende lederatferd fram til den ansatte igjen føler seg nok kompetent.

I tillegg til å motiveres av autonomi, kompetanse og tilhørighet, motiveres vi mennesker som sagt også av ytre faktorer. Det er imidlertid ikke alltid like lett å vite og peke på akkurat hva man motiveres av. Å kartlegge dette kan både gjøre det enklere for deg som arbeidstaker å vite hva du bør legge vekt på hos en arbeidsplass, og for deg som arbeidsgiver for å vite hvordan du kan tilrettelegge på best mulig måte. For å kartlegge dette finnes det arbeidspsykologiske motivasjonstester en kan benytte seg av. Slike tester tar for seg for eksempel hvilke preferanser du har når det gjelder belønning, arbeidsmetode, ytre miljø, osv., og kan dermed si noe om hva du vil motiveres av i arbeidshverdagen. En avdeling der noen ansatte motiveres av selvstendig arbeid, mens andre motiveres av samarbeid bør gi deg en pekepinn på hvordan du skal koordinere ulike arbeidsoppgaver. Bør du investere i en oppgradering av kontorene eller kurs med faglig påfyll? Det kan avhenge om motivasjonen ligger i faglig utvikling eller estetikk/ytre omgivelser.

Å kartlegge avdelingens motivasjon kan altså både hjelpe deg å se hvilke hovedområder du bør ha fokus på for hele avdelingen, men kan også brukes i utviklingssamtaler/medarbeidersamtaler med den enkelte arbeidstaker.


Oppsummering:

  • Hvis du er indre motivert for en oppgave, er oppgaven i seg selv så spennende at du opplever en glede ved å gjøre den. Indre motivasjon gir: bedre resultat over tid, bedre prestasjon på oppgaver som krever kreativitet og problemløsning, høyere organisasjonsengasjement, mer positiv respons på nye utfordringer, lavere turnover-intensjon og mer ekstrarolleatferd.

    • Hvis du sikrer at behovene for autonomi, kompetanse og tilhørighet dekkes, er sannsynligheten stor for at du får ansatte som er indre motivert

  • Den ytre motivasjonen er det som driver deg til å gjøre oppgaver som i seg selv ikke gir glede. For eksempel bonus, anerkjennelse osv.

    • Den ytre motivasjonen vil i større grad variere fra individ til individ – og vil gi kortere «varighet» av arbeidsglede for en spesifikk oppgave enn indre motivasjon for en oppgave

  • Er lederstilen din tilpasset den ansattes opplevde kompetanse og motivasjon? Husk at også medarbeidere som har vært i jobben over lenger tid kan møte på utfordringer som krever mer støtte fra leder for igjen å oppnå ønsket kompetansenivå


Ønsker du å kartlegge motivasjonen i din avdeling?

Kontakt meg gjerne for en samtale rundt hvordan vi kan jobbe med kartlegging og tilrettelegging av motivasjonen i din avdeling eller bedrift.

E-post: annette.falch.lothe@standout.no Tlf.: 916 84 145


Kilder:

  1. Deci & Ryan (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum.

  2. Hersey & Blanchard. (1969). Life cycle theory of leadership. Training & Development Journal.

StandOutComment